فحص ملف الموظفين و دليل التمييز في العمل

    فحص ملف الموظفين  و دليل التمييز في العمل





    لماذا قد ترغب في فحص ملف الموظفين الخاص بك.
    قد ترغب في فحص ملف الموظفين لديك لأسباب متعددة. يريد الموظف معرفة أن السجلات المهمة متضمنة. ربما تحتاج المعلومات غير الدقيقة إلى تمييزها أو إزالتها أو إخضاعها للطعن. سنت ولاية كاليفورنيا قانون رقم 1198.5 من قانون العمل كمجموعة من إجراءات الحماية وإجراءات فحص ملفات الموظفين. تسرد هذه المقالة الأجزاء الأساسية من القانون بعبارات مبسطة. في بعض الأحيان ، يضع المديرون مهنة "حبوب السم" في ملف شخصي دون إعطاء أي مؤشر على عدم الرضا عن أداء الموظف. سيكون ملف الموظفين الخاص بك هو أساس القرارات المستقبلية المتعلقة بالأجور ، والترقيات ، وإعادة التعيين والنقل ، وربما التسريح أو الإنهاء.
    قائمة فحص ملفات الموظفين
    1. يمتلك موظفو كاليفورنيا حقوقًا لملفي الموظفين: لطلب التفتيش والحصول على نسخة من السجلات.

    2. سجل الموظفين هو السجل الذي يتعلق بالأداء والشكوى الموظف. لا تشمل سجلات الموظفين بموجب تعريف القانون: (أ) السجلات المتعلقة بالتحقيق في جريمة جنائية محتملة ؛ (ب) خطابات مرجعية ؛ (ج) التقييمات أو التقارير أو السجلات التي تم الحصول عليها قبل توظيف الموظف أو أعضاء لجنة الفحص المحددة (و) التي تم الحصول عليها فيما يتعلق بالفحص الترويجي.

    3. التفتيش يجب أن يكون على فترات زمنية معقولة.

    4. يجب أن يكون التفتيش في موعد أقصاه 30 يومًا تقويميًا من تاريخ استلام صاحب العمل طلبًا كتابيًا.

    5. يمكن لصاحب العمل والموظف تمديد تاريخ الامتثال ، ولكن فقط عن طريق اتفاقية WRITTEN ولمدة لا تزيد عن 35 يومًا تقويميًا من تاريخ استلام صاحب العمل الفعلي للطلب الكتابي للتفتيش.

    6. إذا كان هناك طلب كتابي للحصول على نسخ ، على صاحب العمل تقديم نسخ من سجلات الموظفين إلى الموظف [أو من ينوب عنه].

    7. يجوز لصاحب العمل أن يحاسب الموظف على التكاليف الفعلية لاستنساخ السجلات.

    8. يجوز لصاحب العمل والموظف [أو من ينوب عنه] الموافقة ، كما هو محدد في المهلة الزمنية المحددة للتفتيش ، على تمديد وقت إعادة إنتاج وتسليم السجلات إلى تاريخ لا يتجاوز 35 يومًا من تاريخ استلام صاحب العمل لطلب النسخ.

    9. إذا كان الموظف يعمل حاليًا ، لا يطلب من صاحب العمل إتاحة السجلات أثناء أداء الموظف للمهام. [تقول شركتي "أداء الواجبات" لا تعني وقتًا غير مضبوط. فحص سجلات الموظفين هو أيضا لصالح صاحب العمل لأن جميع أرباب العمل لديهم مصلحة في سجلات صحيحة ودقيقة وكاملة. علاوة على ذلك ، لا يزال الموظف يسيطر على الموظف أثناء إجراء التفتيش.]

    10. يجب أن يكون طلب التسجيل هو الكتابة ، ويمكن أن يكون على نموذج يقدمه صاحب العمل. يمكن طلب النموذج شفهيا من المشرف على الموظف أو أي شخص آخر معروف للموظف ليتم تعيينه لاستلام الطلب الشفوي "النموذج".

    11. إذا قدم الموظف أو ممثله طلبًا شفهيًا للحصول على نموذج ملف مكتوب ، يجب على صاحب العمل تقديم "نموذج الطلب" في ذلك الوقت.

    12. بدلاً من ذلك ، إذا اختار الموظف أو ممثله ، يمكنه ببساطة كتابة طلب الموظف لملف الموظفين دون استخدام النموذج المقدم من صاحب العمل.

    13. يجب على صاحب العمل الاحتفاظ بنسخة من سجلات الموظفين لكل موظف لمدة لا تقل عن ثلاث سنوات بعد إنهاء العمل.

    14. بالنسبة إلى الموظفين الحاليين ، يجب على صاحب العمل إتاحة سجلات الموظفين الحالية للموظفين للفحص ، وإذا طلب الموظف أو ممثله تقديم نسخة من السجلات في المكان الذي يعمل فيه الموظف للعمل ، أو في مكان آخر موقع مقبول إلى صاحب العمل والمقدم. إذا كان الموظف مطالباً بتفتيش أو استلام نسخة في مكان آخر غير المكان الذي يعمل فيه ، فإنه لا يُسمح بفقدان أي تعويض للموظف. بالنسبة إلى الموظفين السابقين ، يجب على صاحب العمل إتاحة سجلات الموظفين الخاصة بالموظفين السابقين للتفتيش في الموقع الذي يخزن فيه صاحب العمل السجلات ، ما لم يتفق الطرفان بشكل كتابي على موقع مختلف.

    15. بالنسبة للموظفين السابقين ، بالإضافة إلى التفتيش ، يجب على صاحب العمل تقديم نسخة من السجلات في وقت ومكان التفتيش.

    16. وبدلاً من ذلك ، قد يتلقى الموظف السابق نسخة عن طريق البريد إذا قام بتسديد صاحب العمل للنفقات البريدية الفعلية.

    17. إذا تم فصل الموظف بسبب التحرش أو عنف في مكان العمل ، يمكن لصاحب العمل إنتاج الملف بطرق بديلة: أ) السماح للتفتيش في مكان آخر غير مكان العمل الذي يقع ضمن مسافة قيادة معقولة لسكن الموظف السابق أو ب) نسخة من سجلات الموظفين عن طريق البريد.

    18. مطلوب من صاحب العمل الامتثال لطلب واحد فقط في السنة من قبل موظف سابق لفحص أو الحصول على نسخة من سجلات الموظفين الخاصة به.

    19. الشخص الذي يكون ممثلاً للموظف لأغراض طلب الفحص أو النسخ هو الشخص المعين كتابة من قبل الموظف "لفحص أو استلام نسخة" من هذه السجلات.

    20. قد يتخذ صاحب العمل خطوات معقولة للتحقق من هوية الموظف الحالي أو السابق أو ممثله المخول.

    21. يجوز لصاحب العمل أن يعين الشخص الذي قدم إليه طلب التفتيش و / أو النسخ.

    22. قبل إتاحة السجلات للفحص أو توفير ملف الموظفين ، يجوز لصاحب العمل أن ينقح [حذف أو حجب] اسم أي موظف غير مشمول في الملف.

    23. السجلات التي تم استبعادها على وجه التحديد من الوثائق التي يجب أن يوفرها صاحب العمل هي: (أ) السجلات المتعلقة بالتحقيق في جريمة جنائية محتملة ؛ (ب) خطابات مرجعية ؛ (ج) التصنيفات أو التقارير أو السجلات التي: (أ) تم الحصول عليها قبل توظيف الموظف أو (ب) التي أعدها أعضاء لجنة الاختبار المحددة أو (ج) التي تم الحصول عليها فيما يتعلق بالفحص الترويجي.

    24. يتم التحكم في الحق في فحص ملف الموظفين بموجب قوانين أخرى لفئات معينة من الموظفين: (أ) بعض موظفي السلامة العامة (ب) بعض موظفي الوكالات الحكومية.

    25. إذا كان صاحب العمل قد تأخر أو أخفق في تقديم الملف ، يجوز للموظف الحالي أو السابق أو مفوض العمل أن يسترد عقوبة تبلغ سبعين وخمسين دولارا (750 دولارا) من صاحب العمل.

    26. ويجوز للموظف الحالي أو السابق أيضا إحضار أمر قضائي [أمر قضائي] لإجبار صاحب العمل على إنتاج الملف كما هو مطلوب بموجب القانون.

    27. إذا حصل الموظف على أمر قاهر للإنتاج ، يمكنه استرداد التكاليف وأتعاب المحاماة المعقولة في مثل هذا الإجراء.

    28. إذا قام موظف حالي أو سابق بإقامة دعوى قضائية "تتعلق بمسألة متعلقة بالموظفين" ، يتم استباق حقوق فحص الملف واستبدالها بإجراءات الاستدعاء المتاحة من خلال الدعوى القضائية.

    29. لا يُلزم صاحب العمل بالامتثال لأكثر من 50 طلبًا لفحص واستلام نسخة من سجلات الموظفين المقدمة من أحد الممثلين أو ممثلي الموظفين في شهر واحد تقويمي.

    30. إذا كان الموظف عضوًا في الاتحاد ، وإذا كان اتفاق المفاوضة الجماعية ينص على وسيلة محددة للحصول على سجلات الموظفين ، فإن اتفاقية النقابة سوف تتفوق على الإجراءات القانونية العامة ، ولكن فقط إذا تضمن اتفاق النقابة أحكامًا تتعلق بما يلي:
    • (أ) الأجور وساعات العمل وظروف عمل الموظفين.
    • (ب) إجراء لفحص ونسخ سجلات الموظفين.
    • (ج) معدلات الأجور الممتازة لجميع ساعات العمل الإضافي.
    • (د) معدل أجور منتظم لا يقل عن 30 في المائة أكثر من معدل الحد الأدنى للأجور في الولاية.
    إجراءات تفتيش ملف الموظفين
    في ما يلي قائمة تحقق من الإجراءات التي يمكنك اتخاذها أثناء وبعد المعاينة:
    1. قائمة ما هو مفقود. هل هناك وثائق تعرف أنها يجب أن تكون في الملف؟ هل كنت تتوقع رؤية تقييم إيجابي للأداء أو مراجعة منتصف العام ، أو ربما تقديرًا للوصول إلى حدث رئيسي في الأداء؟

    2. قائمة ما هو مثير للدهشة. هل تمت إزالة أو تغيير وثيقة مهمة؟ هل ما قيل لك عن أدائك أو فرصتك تتناقض مع ما هو موجود في الملف؟

    3. حدد ما هو غير دقيق أو غير صحيح.

    4. ابحث عن البيانات الصعبة التي تتوقع أن تكون محورية لتقييم أدائك. على سبيل المثال ، اكتملت المبيعات ، والمشاريع في الموعد المحدد ، وقعت عملاء جدد. إذا كانت البيانات غير موجودة في الملف ، فاطلب إضافتها. لماذا تعتبر هذه البيانات جزءًا من "ملف الموظفين؟" تجادل هذه الشركة بأن البيانات ترتبط بشكل مباشر بأداء عملك كتدبير أساسي. بالمناسبة ، "ملف" في القرن 21 هو الرقمية والسحابة. لا يوجد حد أو مكان تخزين ضروري للملف. يتم تعريف "ملف الموظفين" من خلال محتواه ، وليس من خلال وضع العلامات عليه.

    5. افحص الملف بانتظام ، تمامًا كما قد تحصل على فحص سنوي. ستجد السجل أو الملخص الذي لا تقدر بثمن مع مرور السنوات ، حيث يمكن تغيير المستندات أو إزالتها مع مرور الوقت ، خاصة إذا كانت هناك حملة للتخلص منك. أيضا ، سيشير أرباب العمل إلى تاريخ من سوء الأداء المزعوم لإخفاء دافع غير قانوني للتسريح أو إطلاق النار. يمكنك دحض هذه الأحداث بسهولة أكبر عند حدوثها بدلاً من تغطية كل شيء في الأيام الأخيرة من عملك.

    6. طلب إضافة مستندات أساسية إلى الملف. قد تفتقد هذه التقييمات ، والتصحيحات اللازمة ، وندختك الكتابية للتقييمات السلبية. [تجادل شركتنا أنه بما أن طردك يتعلق بشروط العمل وشروطه ، فإنه "سجل موظفين" محدد يجب إدراجه في الملف.]

    7. اتخذ خطوات لمعالجة المشكلات التي تكتشفها بعد الفحص. اصعد التسلسل القيادي. اتبع أي سياسة الشركة تغطي سجل الموظفين. احتفظ بسجل لجهودك حسب التاريخ ، مع من قمت بالاتصال ، والنتيجة. في وقت لاحق ، سوف يدعم هذا النهج قضيتك بأن الإجراء التأديبي غير مبرر.

    8. اطلب إدراج بيانات إيجابية حول الأداء في السجلات. قد يتم استثناء "خطاب توصية" من قبل النظام الأساسي ، لكن شركتنا ترى أن العديد من الاتصالات الإيجابية ، وغالبًا ما تكون داخلية ، ليست "توصيات" ، بل تقييمات.

    9. تعتبر سجلات ساعات العمل وسجلات الدفع جزءًا من ملف الموظفين الخاص بك ، حيث يمكن الاحتفاظ بها. اطلب رؤيتهم إذا كنت تعتقد أن وقتك أو راتبك ليس وفقًا للقانون.

    10. اطلب الاطلاع على أي مواد ملف لم يتم تصنيفها على أنها "ملفات أفراد" ولكن تم الاحتفاظ بها كما تسمى بالملفات "الخاصة" بواسطة موظفي الموارد البشرية أو المديرين. تجادل الشركة بأن المحتوى واستخدام السجل يحدد ما إذا كان جزءًا من "ملف الموظفين".

    11. الإصرار على استلام نسخ من جميع وثائق التوظيف الموقعة. وسوف تشمل هذه: أ) اتفاقات التحكيم. ب) اتفاقات السرية التجارية والسرية ؛ ج) إنجاز وثائق التدريب ؛ د) الإخطارات والإشعارات باستلام الكتيبات أو السياسات المخزنة إلكترونياً ؛ ه) الالتحاق بخطط التأمين وطب الأسنان وخطط الرؤية ؛ و) التسجيل في خطط الإعاقة طويلة الأجل أو قصيرة الأجل ؛ و) المشاركة في 401K أو غيرها من خطط التقاعد ؛ ز) أي تقييمات أو تحذيرات موقعة.

    12. قم بعمل فهرس أساسي للمستندات الموجودة بالملف. قد ترغب في وقت لاحق في التحقق مما تحصل عليه كنسخ ضد الفهرس الخاص بك. كما يسمح لك بتلقي النسخ ، فإنه يسمح لك أيضا الاحتفاظ بالنسخ. وهذا يعني أنه يمكنك الاحتفاظ بالنسخ الرقمية أو الورقية في منزلك أو في أي موقع آخر خارج الموقع. يجب عليك القيام بذلك.
    الاستنتاجات حول ملفات الموظفين
    في الشركات الكبيرة ، غالباً ما يكون صناع القرار في وضع جيد من موقعكم. قد يكون لديهم القليل من التفاعل المباشر معك. وسوف يعتمدون إلى حد كبير على ما يجدونه في ملف الموظفين لديك لتقرير مستقبلك الاقتصادي. يجب أن ينظر إلى فحص ملف الموظفين الخاص بك كما قد عرض نسخ من تقرير الائتمان الخاصة بك أو السجلات الطبية. قد يكون إبقاء هذه السجلات كنسخك مفيدة للغاية أثناء عملك لمعالجة تقييم غير عادل أو رفض المكافأة أو زيادة الراتب أو رفض الترقية. وبالمثل ، إذا تم فصلك لسبب غير قانوني ، يمكن استخدام السجلات التي تحتفظ بها لدحض السبب "الرسمي" لضعف الأداء أو سوء السلوك. يمكن للموظفين الحاليين فحص ملفات الموظفين الخاصة بهم على فترات زمنية معقولة ، ويمكن للموظفين السابقين طلب ملف الموظفين الخاص بهم مرة واحدة كل عام. يجب عليهم القيام بذلك.
    دليل التمييز في العمل


    دليل السلوك السيئ العام ليس كافياً 
    يسعى قانون التوظيف إلى تحديد كيفية ارتباط الأفراد في العمل ببعضهم البعض. في حين أن هناك قوانين الاقتصاد ، ونعم ، حتى بعض القوانين الاقتصادية ، مثل قوانين الأوراق المالية وقوانين مكافحة الاحتكار ، وعموما ، فإن عمل القانون ليس صغيرا ولكنه ماكرو. يركز قانون التوظيف على ما قرره المجتمع الأكثر أهمية ، وهو القضايا الكلية. ولا يدع القضايا الصغيرة لكيفية إدارة الأعمال يمسها. ولكن عندما يعبر صاحب العمل الخط عن طريق التمييز أو المضايقة ، فإن الحق في إدارة مشروع تجاري على أي حال تريد أن ينتهي.
    إن القضايا الكلية لقانون العمل هي التمييز ، وحماية المبلغين عن المخالفات ، وظروف العمل الآمنة ، وتعويض العمال ، وحماية الأجور. حول كل شيء آخر قد يفعله صاحب العمل هو في معظمه إلى صاحب العمل. سواء أكنت توافق سياسياً أم لا ، فإن قانون العمل في كاليفورنيا يُعرّف على أنه نقطة العمل المميزة ليكون حق أي من الطرفين لإنهاء التوظيف حسب الرغبة. وقد حددت المحاكم تاريخياً هذا الحق "في الإرادة" في أن تكون من الحقوق الاستبدادية في الاستقالة أو إطلاق النار. لكن سياسة "عدم التدخل" القضائية تقتصر على القضايا الصغيرة. عندما يتعلق الأمر بالتمييز ، أو الانتقام من المخبرين ، أو عدم دفع الأجور متى وعندما يكون ذلك مستحقًا ، أو عدم توفير ظروف عمل آمنة ، أو غيرها من قوانين الحماية القانونية المذكورة ، فإن المحاكم تقول بشكل أساسي: "في الإرادة" ، لا تنطبق القاعدة.
    دليل على الدوافع - صعب ولكنه ممكن: 
    إن "سبب" قرار صاحب العمل بإنهاء الموظف هو مثل المسدس الذي لا يُرى أبداً في إطلاق النار ، فقط في رائحة الدخان بعد ذلك. مثل جميع الحالات حيث يتم التشكيك في المشتبه فيه ، يصبح الدافع محوريًا. صاحب العمل دائما ، وأكرر دائما ، لديه ذريعة. الموظف إما أ) فقط لم يرقى ؛ أو ب) كان موظف فظيع. أو ج) كانت موظفة جيدة ، ولكن كان علينا أن نتركها كجزء من عملية التسريح.
    هناك نوعان من الأدلة لإثبات أن الموظف غير مناسب للعمل: موضوعي وذاتي. الدليل الموضوعي أكثر موثوقية بشكل عام ، على سبيل المثال ، المبيعات الكئيبة. لكن العوامل الذاتية يمكن أن تكون مقنعة إذا كانت الشهادة ساحقة وذات مصداقية بحيث لا يمكن لأحد أن يقف أمام الموظف. وبشكل شبه مؤكد مثل الذريعة ، فإن صاحب العمل سيقوم بجمع قطيع من الموظفين الحاليين المخيفين لتكرار خط الحزب: لقد وجدت صعوبة كبيرة في العمل مع الشاكية.
    هل هذا يعني أن فقط شخصيات لطيفة يجب أن تربح دعاوى قضائية؟ في بعض الأحيان يكون الموظف الصعب هو أيضا امرأة حامل تطلقها لأنها ستحتاج إلى وقت راحة لحملها. في بعض الأحيان يكون الموظف السلبي صاحب الموقف هو أمريكي من أصل إفريقي أطلق عليه لأنه أمريكي من أصل أفريقي. في بعض الأحيان يتم طرد الموظف الذي دخل البيانات الخاطئة في عرض التسعير وهو 62 عامًا ، لأن المدير الشاب يعتبره كبيرًا جدًا في السن. النقطة هي أن الدافع البشري هو مزيج من العواطف. كيف تفرق هيئة المحلفين الإدارة السيئة عن الإدارة غير القانونية؟
    الوضع يذكرنا بالانتخابات الرئاسية لعام 2016. يبدو ، وفقا للخبراء السياسيين ، أن الجمهور ينظر إلى كلا المرشحين في ضوء غير مرغوب فيه. ولكن ماذا لو رأى الناخب المرشحين اللذين لديهما إرادة غير متساوية ، لكن المرشح كلينتون كان أقل تأهيلاً بسبب امرأة؟ هناك نوعان من الاعتبارات هنا: أ) من المرجح أن الناخب غير راغب في رؤية أو قبول أو قبول تحيزه الجنسي ، و (ب) أدى التحيز اللاواعي في الواقع إلى إحداث فرق. أي أن تحيز الناخب كان "عاملاً حافزًا كبيرًا" في سبب إدلائه بصوته لصالح ترامب. إذا كان هناك 12 من مؤيدي ترامب في هيئة المحلفين ليقرروا قضية التحيز ضد المرأة ، فإن عليهم ، إذا ما اتبعوا القانون ، أن يجدوا لصالح كلينتون.
    لا يوجد أصحاب عمل مثاليون. لا يوجد موظفين مثاليين. قد تجد هيئة محلفين مختصة بقضية التمييز أو الانتقام ، أو ربما قضية تشهير أو مضايقة ، قبعات رمادية أكثر من القبعات البيضاء أو السوداء.
    "عامل تحفيز كبير" - مصطلح فني مبسط 
    ما هو عبء الإثبات لدى المدعي في قضية تمييز؟ سوف تفاجأ عندما تسمع أن (أ) الدافع عنصر حاسم في الإثبات ، وأن (ب) سيكفي الدخان. لا أحد يتوقع رؤية إطلاق النار. قد لا يرون البندقية. ولكن يحق لهم أن يشموا البارود على غلاف المدير ، حتى عندما يأتي بالعديد من الأسباب.
    في قانون العمل ، تتمثل مهمة المدعي في إثبات أن "العامل التحفيزي الكبير" لقرار إقالة الموظف كان السبب غير القانوني. هذا يعني أنه قد يكون هناك عدة أسباب متزامنة. لكن إضافات الوقود الموضوعة في خزان المدير كانت غرضًا غير قانوني. هذا الوقود المختلط يجعل محرك الإنهاء يعمل.
    اتبع هذه الصيغة [لأنها القانون]:
    1. الشاكية في "فئة محمية" ، على سبيل المثال أكثر من 40 ، أو المعوقين ، أو أقلية "
    2. كان الشاكي مؤهلاً لهذا المنصب ، ولديه خبرة في العمل مثل أولئك الذين بقوا على قيد الحياة.
    3. كان المدعي يقوم بعمل جيد بشكل معقول ، بالتأكيد ليس مثالياً ، ولكنه جيد بما فيه الكفاية ؛
    4. كان هناك عمل ينبغي القيام به؛
    5. تم طرد المدعي.
    6. شخص ما ليس في "الفئة المحمية" نفسها يتولى الوظيفة ، أو يحل محل الشاكية ، أو يكون هو المستفيد من بعض أو جميع واجباتها المعاد تعيينها ؛
    وفقًا لقانون التوظيف ، إذا توقف الشاكي هنا في الدليل ، وكان المشكو ضده نائماً أثناء المحاكمة ، فالمدعي يفوز. لكن المشكو ضده لا يغفو. لدى المشكو ضده جملة من المعتقدات ، ويريد منك سماعها. وبعبارة أخرى ، يريد المشكو ضده أن يضع الشاكي العبء الأكبر لإثبات أن التمييز هو سبب الإنهاء.
    حتى الآن يتم عرض الوثائق والشهود أمام هيئة المحلفين لإظهار المدعي كان أ) وغد ؛ ب) بوم غير كفء ؛ ج) رجل لطيف مع قليل من المهارات أو أي دافع ؛ أو د) رجل عظيم كان يجب أن يسرح على أي حال. تذكر ، لا يوجد موظف مثالي. ستكون هناك وثائق وشهود. تعرف أيضاً أن التسريح هو شاشة دخان ممتازة لإخفاء التمييز غير القانوني. كلنا نعرف القصص عن الكيفية التي يتحمل بها العمال الأكبر سناً عبء تقليص الحجم بشكل غير متناسب.
    عند هذه النقطة يتحرك عبء الإثبات إلى الموظف. إنه أمر مشابه: هذه الأسباب التي قدمها صاحب العمل للتو لإنهائي ليست الأسباب الحقيقية. هنا دليل على أ) كيف أن الأسباب المنحرفة والمشوهة هي ، و (ب) كيف أن الآخرين ليسوا في "الفئة المحمية" الخاصة بي لم يكونوا أفضل مني ، ولكني مازلنا نعمل هناك. في لغة القانون ، وهذا ما يسمى دليلا على ذريعة ، وإذا كان ناجحا ، يتحرك العبء مرة أخرى إلى صاحب العمل لتعزيز "الأوساخ" على الموظف. إذن ، يذهب ، ذهابًا وإيابًا ، حتى يُطلب من هيئة المحلفين التوصل إلى حكم. لاحظ أنه لا يوجد مكان في هذا العبء المتغير للدليل هو أن المدعي مطالب بتقديم دليل مباشر على وجود دافع غير قانوني. سيكفي الدخان إذا نجح الموظف في إثبات أسباب صاحب العمل المعلنة لإنهائه غير موثوق بها. فكر في هذه الحجة مثل هذا: نعم ، كان لدى صاحب العمل هذه الأسباب الأخرى ، ولكن هذه الأسباب كانت مثل الوقود الذي لن يشعل قرارًا. كان العامل المساعد هو أن المدعي قديمًا جدًا.
    دليل على التمييز: الاستنتاجات 
    الانحياز هو غير واعي وغير قانوني. امنح تلك لحظة فكر. نحن بوضع علامات على صاحب العمل مع مسؤولية عن عملية عاطفية أو عاطفية غير واعية. أعط هذه النتيجة الثانوية لا تزال لحظة فكرية أخرى. إننا نضع عبء إثبات على الموظف لإثبات أن هذه العملية اللاواعية قد حفزت قرارًا بإنهاء وظيفته. ولكن يمكن أن يتم ذلك إذا أدركت هيئة المحلفين أن عبء الإثبات ليس تأكيدًا مطلقًا. يجب أن تقوم المحكمة بتوجيه هيئة المحلفين لفهم أن المحلف يمكن أن يكون أقل من اليقين الكامل. يُطلب من هيئة المحلفين أن تجد فقط أن التفسير الأكثر احتمالا لإطلاق النار هو التحيز غير القانوني. نحن نعرف أن الأشخاص الحقيقيين في مواقف العمل الحقيقية لا يذهبون للتباهي حول التحيز


    شارك المقال
    jjjj
    كاتب ومحرر اخبار اعمل في موقع short21.com .

    مقالات متعلقة

    إرسال تعليق